2014-05-13 懲戒解雇と就業規則整備
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なお、このトピックは、メールマガジン発行日現在での原稿をほぼそのまま掲載しており、その後の上級審での判断の変更、法令の改正等、または学説の変動等に対応していない場合があります。 |
１ 今回の判例 懲戒解雇と就業規則整備
大阪地裁 平成２５年６月２１日判決
Ａ社の従業員Ｂ氏は、会社のＰＣのハードディスクに保存していたデータのバックアップをとるため外付けハードディスクを自費で購入し、会社で使用していました。
そして、Ａ社の就業規則は日常携帯品以外の物品の持出しには所属長の許可を要する旨を規定しているところ、Ｂ氏は、前記外付ＨＤＤを上司の許可なく自宅に持ち帰りました。また、この点に関する会社からの事情聴取に対し、Ｂ氏は、私物だから持ち帰るのは自由であること、当該ＨＤＤに記録されているＡ社の営業情報は消去するつもりであるという趣旨の回答をしました。
これに対し、Ａ社は、Ｂ氏の自宅でＢ氏のパソコン等を預かり、さらにＢ氏に自宅待機を命じました。そしてその後、Ａ社はＢ氏を懲戒解雇しました。その理由は、「会社の業務上の機密及び会社の不利益となる事項を外に漏らさない」という就業規則上の服務規定に抵触するというものでした。
これに対し、Ｂ氏は、この懲戒解雇が無効であると主張し、裁判を起こしました。
２ 裁判所の判断
裁判所は、以下の理由で懲戒解雇は無効と判断し、Ｂ氏の主張を認めました。
- Ｂ氏がＨＤＤを自宅に持ち帰った事実は認められるが、ＨＤＤに保存された情報が外部に流出したことは確認されていないから、ＨＤＤを自宅に持ち帰った行為が前記服務規定に抵触するとはいえない。
- 懲戒解雇は、懲戒処分の中でも従業員の身分を奪う最も重い処分であるから、懲戒解雇事由の解釈については厳格な運用がなされるべきであって拡大解釈や類推解釈は許されない。情報が外部に流出する危険性を生じさせただけで、前記服務規定に違反したことと同視して懲戒解雇ができるとはいえない。
- Ａ社就業規則では、日常携帯品以外の無断持出について、事案が重篤な場合懲戒解雇に処すると定められている。しかしＨＤＤの無断持帰りによるＡ社への損害の発生は認められないから、「事案が重篤なとき」に該当するとはいえない。
３ 解説
（１）懲戒解雇とは
まず「懲戒解雇」とは何を意味するのでしょうか。また、普通解雇の違いは何でしょうか。
「懲戒解雇」とは、重大な服務規律違反や重大な背信行為など企業秩序を著しく乱した労働者に対する制裁罰として解雇する処分です。普通解雇の場合は３０日前の解雇予告か平均賃金の３０日分の予告手当の支払が必要となりますが、懲戒解雇の場合、その必要がありません。また退職金制度がある会社では、懲戒解雇によって退職金について全額不支給又は減額支給とする処分が伴うこともあります。
他方、普通解雇は、合理的な理由は必要ですが、様々な理由で行われます（労働者の業務遂行能力の欠如、傷病等による労務不能、勤務態度不良、業務命令違反等）。また解雇予告（手当）も必要であり、退職金制度がある会社では通常は退職金が支払われます。
（２）懲戒解雇事由の厳格な解釈
以上のとおり、懲戒解雇は労働者にとって「死刑」ともいえる重要な不利益を与えるため、懲戒解雇には厳格な制限があります。その一つとして、就業規則に懲戒解雇事由が規定されており、かつ当該労働者に関する事実が、懲戒解雇事由のいずれかに該当している必要があります。そして、懲戒解雇事由については安易な類推解釈や拡大解釈は許されない、と考えられてます。
この点、普通解雇の場合、解雇理由に「客観的な合理性」と「社会的相当性」があれば必ずしも厳密に就業規則の普通解雇事由への該当が必要ではないとする裁判例も少なくありません。しかし、懲戒解雇の場合には、就業規則上の懲戒解雇事由に厳格に該当していることが最低限必要な条件であるわけです。
（３）懲戒解雇事由の見直しの必要性
中小企業の中には就業規則自体がないところが少なからずあります。確かに、労働基準法で就業規則の作成・届出が義務付けられているのは常時１０人以上の労働者を使用する場合ですから、そうでなければ就業規則を定めなくても労働基準法には違反しません。
しかし、上で述べたとおり、労働者を懲戒解雇をはじめとする懲戒処分を課すには、就業規則に具体的に列挙された事由に該当することが最低限求められます。ですから、就業規則がそもそもないという会社では、いざ社員の問題行動が生じた場合、懲戒処分を行うことが困難となってしまう、という困った事態を招くことになりかねません。
また、就業規則において懲戒解雇事由が規定されていても、自社において生じうる事態を網羅しているとは限らないケースも見られます。例えば就業規則制定時に、一般的なひな形を利用してとりあえず就業規則を作成したようなケースでこのようなことは見られます。
それで、早い時期に一度、自社の経営上生じた様々な事例や経験などを踏まえ、労働法に通じた弁護士の助言を得ながら、自社の就業規則の懲戒解雇事由や懲戒事由の見直し・拡充を考えることは、将来の労働紛争のリスクの軽減につながるものと考えられます。
参考ページ：労働法解説 https://www.ishioroshi.com/biz/kaisetu/roumu/index/
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