採用と雇用～試用期間

HOME > 取扱案件解説 > 労働法・労働問題　詳細取扱内容 > 労働法・労働問題　ポイント解説 > 採用と雇用～試用期間

試用期間とは何か

　試用期間とは、試用期間中に一定の事由が生じた場合に本採用拒否ができるという、使用者側の解約権が付いた労働契約上の法的地位であるとされています（三菱樹脂事件・最高裁昭 48年12月12日判決）。

　具体的には、使用者が、試用期間中の当該労働者の勤務状態によって、労働者の能力や勤務態度、職場内での協調性などを観察し、職務についての適格性を判断し、それらにより適性がないとされる場合には、労働契約の解約（本採用拒否）ができるというものです。

試用期間の長さと延長の可否

試用期間の長さ

　試用期間の長さ自体を直接的に制限する法律上の規制はありません。一般的には、試用期間が定められる会社での試用期間は、３ヶ月程度が多く、長くても６ヶ月の場合が多いといわれています。

　他方、あまりに長い試用期間は、労働者の地位を非常に不安定にするものとなり、公序良俗に違反して無効とされる危険があると考えられます。

試用期間の延長の可否

　試用期間の延長については、就業規則などでその旨の規定が明確に設けられていない限り認められないと考えられます。

試用期間と本採用拒否の理由

本採用拒否に関する基本的な考え方

　結論的には、合理的理由がなければ本採用を拒否できません。

　試用期間とはいえ、会社と労働者との間では労働契約が成立しており、ただ会社の側に解約権が留保されている、とみられています。言い換えれば、採用前に会社が有する採否の自由とは異なり、労働契約の解約つまり解雇の問題として扱われます。

　この点、試用期間中の解雇は、通常の解雇よりは広い範囲において解雇の自由が認められるものの、この解雇にも、本採用を拒否できる客観的・合理的な理由が必要となります。

本採用拒否が許される合理的な理由の例

　本採用拒否が許される合理的な理由にはどんなものがあるでしょうか。一般的には、最初の採用の時点では発見できなかった従業員としての不適格事由を、社会通念に照らし不採用とすることが妥当な場合に不採用にすることができると解されています。

　判例によれば「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合」に解約権を行使できるとします。

　ですから、仕事上の少々のミスとか、思想信条等を理由とした本採用拒否は無効とされるでしょう。この点、会社として、不適格事由を判断するための、何らかの合理的・具体的基準を設けておくことは紛争の防止に役立つといえます。

法律相談等のご案内

弊所へのご相談・弊所の事務所情報等については以下をご覧ください。

メールマガジンご案内

弊所では、メールマガジン「ビジネスに直結する判例・法律・知的財産情報」を発行し、比較的最近の判例を通じ、ビジネスに直結する法律知識と実務上の指針を提供しております。

学術的で難解な判例の評論は極力避け、分かりやすさと実践性に主眼を置いています。経営者、企業の法務担当者、知財担当者、管理部署の社員が知っておくべき知的財産とビジネスに必要な法律知識を少しずつ吸収することができます。主な分野として、知的財産（特許、商標、著作権、不正競争防止法等）、会社法、労働法、企業取引、金融法等を取り上げます。メルマガの購読は無料です。ぜひ、以下のフォームからご登録ください。