労働契約の終了~懲戒解雇

解雇にはどんな種類があるか

 解雇には、懲戒解雇と普通解雇、があります。また、普通解雇の中には、当該労働者の個々の事実を原因とする解雇と、会社側の人員整理としての整理解雇があります。

 解雇は、会社側からの一方的な労働契約の終了であり、被用者の生活に大きな打撃を与えるため、法律で大きく制限されています。本稿では、懲戒解雇について簡単に解説します。

懲戒解雇

懲戒解雇の概要

 懲戒解雇とは、労働者の重大な過失又は故意に行なわれた違反に対して制裁的に課される解雇です。例えば、以下のような場合が考えられます。

  • 故意に会社に多大な損害を負わせた
  • 会社の名誉や信用を著しく傷つけた
  • 重大な刑事事件を起こした
  • 正当な理由なくかなりの期間無断欠勤した

懲戒解雇と予告手当

 通常、解雇の場合は30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりませんが、懲戒解雇は、通常、即時に解雇し、解雇予告手当の支払を要しません。

 ただし、解雇予告手当を支払わないためには、労働基準監督署の「解雇予告手当の除外認定」を受ける必要があります。

懲戒解雇と退職金

 会社によっては退職金制度がある場合があります。この場合でも、就業規則等に根拠がある場合、懲戒解雇によって、退職金について不支給、又は減額することがあります。

 以下、具体的にどんな場合に懲戒解雇が可能かをご説明します。

懲戒解雇が認められる要件

就業規則上の懲戒解雇事由の存在

 まず懲戒解雇を行うためには、就業規則において懲戒解雇事由が定められている上、当該従業員につき、懲戒解雇事由に該当することが必要とされます。

つまり、就業規則における懲戒解雇事由は「限定列挙」と解され、このことは、就業規則に定められた懲戒解雇事由以外の理由では懲戒解雇ができない、ということを意味しています。

 他方、就業規則に懲戒解雇事由が存在しない場合には、普通解雇を選択することを検討することになります。

懲戒解雇該当事由と処分の重さとの均衡

 ある従業員の行為が、就業規則の懲戒解雇事由に形式上該当するというだけでは、必ずしも有効に懲戒解雇ができるとは限りません。

 懲戒解雇は労働者にとって最も厳しい制裁罰であるため、ざっくりとした言い方をすれば、就業規則の懲戒事由に該当する事実の存在に加え、根拠となる事実の内容が処分の重さに見合うものでなければなりません。

解雇に至るプロセス

 懲戒解雇の有効性の判断の要素には、当該従業員の行為に対し、会社が懲戒解雇に至るまでに、いかなる措置(注意、他の軽い処分)を取ってきたか、これに対して当該従業員がどのような対応を取ってきたのかが含まれます。

 多額の横領のような刑法に触れるような重大な違法行為、その会社にとって遵守すべき重要な業法に明らかに違反する重大な行為などであれば、1回目の行為から懲戒解雇にすることは許されると判断されることが多いでしょう。

 他方、就業規則に違反するもののこれらに至らない行為の場合、最初から懲戒解雇とするか、あるいは、厳重注意・減給処分・出勤停止処分といった処置を行い、さらに態度が改まらない場合に解雇とする、という段階的方法を取るべきか、慎重に考えるべきでしょう。

 以下、以上のような要素を加味し、裁判所が個々の事例についてどのように考えてきたか、裁判例をご紹介します。

懲戒解雇の効力が争われた裁判例

業務命令拒否

肯定例~配転命令拒否(ケンウッド事件・最高裁平成12年1月28日判決)

 東京都品川区に住み、目黒区の事業所で勤務していた女性の従業員に対し、会社が八王子の事業所への配転命令をしたところ、通勤時間が長くなり、3歳の幼児の保育園送迎ができなくなるという理由で当該従業員が配転命令を拒否したため、懲戒解雇したというケースです。

 このケースにおいて、裁判所は、配転命令につき「業務上の必要性が存しない場合または業務上の必要性が存する場合であっても不当な動機・目的を持ってされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、権利の濫用になるものではない」と述べました。

裁判所はさらに、当該ケースにおいては「配転命令には業務上の必要性があり、これが不当な動機・目的をもってされたものとはいえない」としたうえで、「これによって労働者が負うことになる不利益は必ずしも小さくはないが、なお通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえない」として、配転命令を適法と判断し、懲戒解雇を有効と判断しました。

肯定例~業務命令拒否(ハネウェルジャパン事件・東京地裁平成19年12月14日判決)

 裁判所は、上司から具体的に指示された7業務を遂行せず、指揮命令に服さない対応・態度を示すとともに、社長に対しても職務命令に服す必要がないかのような対応は、会社における業務命令違反に該当する対応・態度であって、会社内の組織人として適合して自己に与えられたポストに基づく職責を真摯に遂行しようとする気持ちがないものと評価せざるを得ないと判断しました。

 さらに、裁判所は、同人の明白かつ重大な違反行為が相当期間、複数のポストおよび複数の上司の下で継続的に示され、当該態度が同人の過去の経緯へのこだわりや社長をはじめとする職制への確執や会社そのものへの不信といった頑なな心情に発したものであることからすると、解雇以外の懲戒処分をもってその改善・緩和を求めることはもはや期待できないと判断し、懲戒解雇を有効としました。

無断欠勤等

肯定例~2週間の無断欠勤(開隆堂出版事件・東京地裁平成12年10月27日判決)

 裁判所は、欠勤理由、期間、居所を具体的に明確にしないまま、かつ事前の届出がなく、2週間にわたって欠勤したことには、正当な理由は認められないと判断し、懲戒解雇を有効と判断しました。

肯定例~タイムカードの不正打刻(八戸鋼業事件・最高裁昭和42年3月2日判決)

 労働組合執行委員のAとBが、午後4時から11時まで勤めるシフトに出勤してタイムカードに打刻をしたものの、Bが組合の会議に出席しなければならなくなり、3時間遅刻する旨の遅刻届を会社に提出して退社し、当日は勤務しませんでした。しかし、Aは勤務終了後、職場を退出する際に自己のタイムカードへの打刻とともに、Bのカードにも打刻しました。この行為が発覚し、会社はA、B両名ともに懲戒解雇としました。

 なお、会社は、その少し前に「出社していないのに、同僚に依頼して出社したように見せかけるようなタイムカードの不正を行った者については、依頼した者、依頼された者ともに解雇する」旨を掲示し、従業員全員に周知させていました。

 裁判所は、この警告を十分に知っていたにもかかわらず、あえてこれを無視し、不正打刻を行ったと判断し、懲戒解雇を認めました。ただし、原審の高等裁判所は懲戒解雇を無効としましたので、微妙なケースであったと考えられます。

否定例~約1ヶ月の無断欠勤(栴檀学園事件・仙台地裁平成2年9月21日判決)

 ある従業員に対し、正当な理由なく1か月間無断欠勤したことを理由として懲戒解雇したというケースで、裁判所は、業務に大きな支障がなかったこと、勤務成績が他の従業員と比較しても劣ることがなかったこと、上司が再三再四にわたり特に注意したりしなかったことといった事情から、懲戒を無効と判断しました。

職場PCの私的使用

肯定例~職場PCでの大量の私用メールの事例(福岡高裁平成17年9月14日判決)

 専門学校の教員が、職場のPCを使用し、かつ勤務時間内に、多量の私用メールを発信していました。具体的には、5年間の1650通のメールのうち、約6割が私用メールであり、かつ約半分が勤務時間内に送信されたものでした。さらに、私用メールのうち、約800件が、出会い系サイトとのメールでした。

 これに対し、上司が当該教師に事情聴取したところ、当該教師は謝罪や反省を述べることもなかったため、学校は当該教師を懲戒解雇しました。

 裁判所は、教師の私用メール送信行為は、学校の服務規則に定める職責遂行専念義務等に著しく反し、その程度も相当に重いものというほかなく、勤務時間中に、長期間かつ膨大な回数にわたって当該行為を続けることが許容されるはずがないことは誰にでも分かる自明のことであって、懲戒解雇は誠にやむを得ないと判断しました。

否定例~職場のPCでの私的なインターネット使用の事例(東京地裁八王子支部平成15年9月19日判決)

 電子装置等の製造販売会社の営業社員が、会社のPCと電話回線を使用して複数の証券会社等のウェブサイトにアクセスし、10月に15回、11月に8回、12月に4回、取引をしました。また、当該社員は、翌年2月、会社より注意を受けた後は、2月に1回、3月に1回アクセスをしました。そのため、会社は当該社員を懲戒解雇しました。

 裁判所は、個人的な株取引への関心に任せて、会社のコンピュータ・電話回線を用いて証券会社等にアクセスし何度かは取引を行ったことにつき、著しい職務規律違反があったといってよいこと、その後の成績をも斟酌すれば普通解雇とすることには理由があると述べたものの、会社に実害がなく、注意を受けた後は、特に問題とすべきアクセスはなかったことを考えると、懲戒解雇は重すぎて無効であると判断しました。

経歴・技能等の詐称

肯定例~学歴詐称の事例(最高裁平成3年9月19日判決)

 ある従業員は、高校卒業以下に限定して採用している工員として採用されるにあたり、大学中退であることを秘匿していました。そのため、会社から「経歴をいつわり・・雇い入れられたとき」という懲戒解雇事由への該当を理由に、懲戒解雇を受けました。

 裁判所は、職務内容及び他の従業員との学歴の均衡から高校卒業以下に限定して採用している職種の場合、大学中退を秘匿して高卒と申告して採用された行為は、「単に労働者の労働力評価に関わるだけではなく、会社の企業秩序維持にも関係する事項であることは明らかであ」るとして、懲戒解雇を有効と判断しました。

肯定例~技能詐称の事例(東京地裁平成16年12月17日判決)

 コンピュータソフトウェアの開発等を目的とする株式会社に対し、ある従業員が、JAVA言語のプログラミング能力がほとんどないにもかかわらず、あるかのような記載をした経歴書を提出して採用されたため、会社は、当該従業員を懲戒解雇しました。

 裁判所は、当該事実関係のもと、「重要な経歴を偽り採用された」というべきであり、就業規則の懲戒解雇事由に該当し、かつ懲戒解雇は有効と判断しました。

肯定例~経歴詐称の事例(大阪地裁昭和62年2月13日決定)

 採用時に過去にタクシー乗務員として稼働した事実を明らかにせず入社した従業員を懲戒解雇した事例です。

 裁判所は、職歴のうち採否の決定に重要な影響を及ぼすものをあえて記載しなかった行為によって、会社が履歴書の提出を求めた趣旨が没却されたに等しく、経歴詐称を軽視することはできないと述べた上、面接時に経歴が判明していれば、その採否はもちろんのこと、仮に採用された場合でもその指導監督についても重要な差異が生じていたと述べ、懲戒解雇を有効としました。

肯定例~年齢詐称の事例(大阪地裁平成7年6月28日判決)

 ホテル・公衆浴場の経営などを目的とする会社に入社した従業員が、マッサージの業務に従事していました。ところが、当該従業員は、定年までの期間が約2年9か月しかなかったにもかかわらず、14年9か月もあると偽っていました。

 裁判所は、従業員の当該経歴詐称の内容は、会社に雇用契約の継続期間の見込みを誤らせ、会社の今後の労働者の雇用計画や当該従業員の労働能力に対する評価を誤らせ、会社が、その従業員の労働力を適切に組織することを妨げるなどその経営について支障を生じさせるおそれが少なくなく、当該従業員が真実の年齢を申告したとすれば、会社が採用しない可能性が多分にあり、会社の企業秩序を著しく害するものであって、その企業秩序を回復するには、不正な行為により生じた雇用関係を解消する以外の方法によっては困難であることが認められると判断し、懲戒解雇を有効としました。

否定例~学歴詐称の事例(大阪地裁平成6年9月16日判決)

 採用に当たり学歴不問としていたというケースで、学歴詐称があったとしても懲戒解雇事由には該当しないと判断されました。

職務上の不正行為等

肯定例~発注権限の濫用の事例(トヨタ車体事件・名古屋地裁平成15年9月30日判決)

 課長職にあった者が、所属会社の発注権限を濫用し、別会社を設立した上、下請会社2社から、1800万円以上という多額のリベートを受領したことを理由とする懲戒解雇が有効とされた事例です。また、退職金不支給の規定についても同様に効力を肯定しました。

肯定例~無断の機器不正購入の事例(バイエル薬品事件・大阪地裁平成9年7月11日判決)

 ある従業員は、20万円以下の消耗品購入の権限しか与えられていませんでした。ところが、業務に不必要な高額の器材を購入するために、業務に必要な消耗品140種類以上に小分けして購入したように見せかけるため、取引先に不正な納品書及び請求書を提出させたというケースにつき、裁判所は、懲戒解雇を有効としました。

肯定例~取引先へのバックリベート要求行為の事例(松下電器産業事件・大阪地裁平成2年5月28日判決)

 ある従業員が、子会社出向中、工場長等の地位を利用して取引先会社にリベートを要求し、支払わせたことを理由に、懲戒解雇されました。

 この点、裁判所は、Aが合理的理由もないのにバックリベートを徴し得たのは当該従業員の画策によるものと認めるほかない。当該従業員は、会社が行った刑事告訴が不起訴処分に終わったこと等を理由に自己には何らの不正行為もなかったと主張するが、認定事実に照らし採用できないと述べました。

 裁判所は、その上で、職務に関する当該不正行為は、会社に経済的損害を与えたのみならず、その名誉、信用をも毀損したものであり、懲戒解雇は有効と判断しました。

肯定例~借名口座での商品取引の事例(サンワード貿易事件・名古屋地裁平成14年6月28日判決)

 商品取引所の会員として上場商品の売買・受託業務を営む会社に勤務する従業員が、名古屋支店長に在職中、借名口座で商品取引を行ったという理由で、懲戒解雇されたという事例です。

 この点、裁判所は、当該従業員が複数の借名口座による取引を行い、その中に、当該従業員自身が自分の資金で売買を行ってその取引実績に基づき会社から報奨金の支払を受けた事実、会社から事情聴取を受けた際も当初から全容を明らかにしなかった行為を理由としてなされた懲戒解雇は、会社の懲戒権の行使として行われたものであって有効と判断しました。

肯定例~横領行為の事例(西鉄自動車事件・福岡地裁昭和60年4月30日判決)

 バスの運転手が、運賃の精算手続に際して、運賃袋から合計9000円の紙幣束を抜き取ったとして懲戒解雇された事例です。

 裁判所は、本件が、当該行為が、その性質、態様において悪質であり、会社が懲戒解雇を選択することもやむを得ないといわねばならない、と判断しました。

肯定例~横領行為の事例(前橋信用金庫事件・東京高裁平成元年3月16日判決)

 信用金庫の職員が、顧客から集金した金銭のうち1万円を着服したというケースで、懲戒解雇されました。

 裁判所は、当該行為を理由に解雇処分に付したことについて、信用に立脚する金融機関の性格上やむを得ないもので、もとより有効といわなければならない、と判断しました。

職場の秩序違反等

肯定例~競合会社の設立等(日本コンベンションサービス事件・大阪地裁平成8年12月25日判決)

 会議、イベントの企画・運営等を業務とする会社の複数の従業員が、会社と競合する会社の設立に参画して、会社の業務を著しく阻害し、、会社の信用を毀損したという理由で、懲戒解雇を受けました。また、これら従業員のうち、支社次長の職にあった者は、当該設立計画を朝礼で発表し新会社への参加を呼びかけたり、支社の書類・物品を持ち出しました。

 裁判所は、当該支社次長の行為につき、「これまでの功績を失わしめるほどの重大な背信行為というべきであるので、退職金を支給しないこととなっても、やむを得ない」と述べ、支社次長に対する懲戒解雇を有効と判断しました。

肯定例~秘密漏洩、社内を混乱させる発言、上司への暴言と脅迫的言動等(コニカ(東京事業所日野)事件・東京地裁平成13年12月26日判決)

 懲戒解雇を受けた当該社員につき、異常品質のプリントを大量に発生させ、複数の部門の多数の従業員に大きな迷惑をかけたこと、上司に社内の機密を漏えいすると発言し上司から注意を受けたのに発言の撤回を拒否したこと、実際にも、会社の事業の譲渡に関する重要な経営情報を外部にもらしたこと、上司らから再三にわたり注意を受けたが、反抗するばかりか上司を威嚇するような粗暴な言動を行い真摯な反省を示さなかったこと等の事実を認定しました。

裁判所は、その上で、当該社員に今後の改善を期待することは困難といわざるを得ず、懲戒解雇を有効と判断しました。

非違行為・非行

否定例~セクハラ行為の事例(東京地裁平成21年4月24日判決)

 大阪にあるメーカーであるA社の東京支店長(取締役兼務)B氏が、複数の女子社員に対して慰安旅行中の宴会の席で肩を抱いたり自分の膝にすわらせようとしたり、「胸が大きいな」と発言して胸を測るそぶりをしたり、「ワンピースの中が見えそうだ。この中で誰がタイプか答えなかったら、犯すぞ」と言うなどの発言を繰り返していました。そのため、A社は、セクシャルハラスメント行為によりB氏を懲戒解雇としました。

 裁判所は、B氏の言動については、女性を侮べつする違法なセクハラであり、懲戒の対象となる行為であることは明らかで相当に悪質であるとしつつ、強制わいせつ的とまではいえないこと、懲戒解雇に関しては、これまでB氏に対して何らの指導や処分をしてこなかったのに労働者にとって極刑である懲戒解雇を直ちに選択するのは重きに失すると判断しました。

 この判断のポイントは、B氏のセクハラ的言動に対し、会社が、全く注意や処分をしてこなかったと認定されたことにあり、解雇に至るプロセスの不十分性がネックとなりました。

 
 


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 本稿は執筆途中です。加筆次第随時公開します。



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