労働紛争解決の方法～労働審判
労働紛争解決手段と労働審判
会社と労働者の間で生じた労働紛争を解決する方法としては、（１）直接の交渉・話合いによる場合、（２）労働組合を通じた団体交渉による場合、（３）労働局のあっせんによる場合、（４）民事訴訟による場合、（５）労働審判によって解決する場合があります。
本稿では、労働紛争解決の有力な一方法である労働審判についてご説明します。
労働審判の特徴～短期解決
労働審判は、裁判所における労働紛争を解決する手段という点では、民事訴訟と類似しています。しかし、民事訴訟と労働審判との大きな違いは、解決に至る期間・時間です。
民事訴訟の場合、解決までに、通常は１年前後、又はそれ以上の期間を要することも少なくありません。他方、労働審判制度は、多くの場合、第１回の審判から平均約３か月程度で解決に至っています。そのように短期解決が図れる理由は、労働審判において、原則として、開かれる審理は３回までだからです。つまり、３回の審理で何らかの結論を出すことになっているわけです。
このように、労働審判は、通常の民事訴訟に比べ大幅に解決までの時間が短縮されるのが大きな特徴です。
労働審判制度の流れと詳細
以下、労働審判の手続の詳細につき、より詳しくご説明します。
労働審判の管轄裁判所
労働審判を申し立てることのできる裁判所は法律で決められています。
具体的には、相手方の住所、居所、営業所、事務所の所在地、労働者が現在働いているまたは最後に働いていた事業主の事業所の所在地を管轄する地方裁判所となります。また、当事者が書面で合意した地方裁判所に申し立てることもできます（労働審判法２条）。
労働審判の対象
労働審判制度は、すべての労働問題を扱うわけではなく、個別労働紛争（企業と個々の労働者間の労働紛争）を対象とします。それで、いわゆる集団的労使紛争は扱いません。
申立の方法・留意点
労働審判の申立を行う場合、書面で行う必要がります（労働審判法５条２項）。通常その書面を「申立書」といいます。
申立書には、申立の趣旨（結論として何を求めるのか）、その理由（申立の趣旨を裏づける理由）、予想される争点、予想される争点に関連する重要な事実、予想される争点ごとの証拠、交渉その他の申立てに至る経緯の概要等を記載します（労働審判規則９条１項）。
また、予想される争点について証拠書類がある場合にはその写しを申立書に添付します（労働審判規則９条３項）。
申立の際には、相手方の数に３を加えた数の申立書の写しと、相手方の数と同数の証拠書類の写しを提出します。
審判期日の指定と呼出
前記のとおり労働審判が申し立てられ、その申立が適法であり、かつ労働審判委員会が事案の性質に照らし労働審判手続を行うことを適当と認めない場合ではないときは、労働審判官が、申立の日から原則として４０日以内の日を、第１回の審理の日として指定します（労働審判法１４条、規則１３条）。
そして、労働審判官が、当事者に対し、前記第１回目の審理の日を通知して呼び出します。また、相手方に対する呼出状には、所定の期限までに答弁書を提出する旨を記載します（規則１５条２項）。
答弁書の提出
労働審判の申立を受けた相手方は、原則として所定の期限までに、答弁書を提出する必要があります。
そしてその答弁書には、申立の趣旨に対する答弁（申立の趣旨に対して審判委員会にどのような判断をしてほしいか）、申立書に記載された事実に対する認否（認めるか、争うか、不知か）、答弁を理由づける具体的な事実、予想される争点及び当該争点に関連する重要な事実、予想される争点ごとの証拠、交渉・その他申立てにいたる経緯の概要等を記載します。
また、申立と同様、証拠書類については、その写しを答弁書に添付します。
労働審判の審理
審理は、通常の裁判とは異なり、「審判委員会」という組織でなされます。これは、地方裁判所の裁判官（労働審判官）１名と、労働関係に関する専門的な知識を有する者から任命された労働審判員２人で構成されます。
また、労働審判においては、すべての案件で審判委員会が「審判」という判断を示すわけではありません。審理の途中、審判委員会を交えた話合いが持たれ、調停という形で合意が成立し、事件が終了する場合も珍しくありません。
異議申立
他方、審判委員会が審判を下す場合に、どちらかの当事者がその審判に異議があるときは、裁判所に異議申立てをすることができます。この場合、自動的に訴訟手続に移行します。他方、異議を申し立てない場合には、労働審判は裁判所の判決と同様のの効力を有することとなります。
労働審判の実務上の留意点
労働審判は、すでに申し上げたとおり、３回以内の審理において、集中的に争点を整理し、さらに争点に沿って証拠調べをし、多くの場合調停（話合いによる解決）を試み、さらに審判を行います。
従って、申立書も答弁書も、内容が争点に沿った充実したものとする必要がり、集中的な事前準備が不可欠といえます。
それで、会社が弁護士に委任せずに行うことは、法律上は不可能ではありません。しかし、労働審判の準備・審理には、専門的実務経験が必要であり、そうでないとしても、経験の乏しい会社の代表者や担当者が労働審判の準備に割く時間と労力は膨大なものとなるでしょう。
したがって、多少コストが掛かったとしても、通常は弁護士に委任することが得策であるといえます。
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